工时缩减已获批准并公布，但这并不意味着所有企业自 2026 年起须实行四十小时。3 月 3 日的宪法改革和 5 月 1 日对《联邦劳动法》的改革确立了分阶段过渡。2026 年内，每周上限仍为 48 小时；首次缩减至 46 小时自 2027 年 1 月 1 日开始。此期间应用于测量实际工时、重新设计班次并准备电子证据。
缩减的法定时间表
过渡制度规定：2026 年每周 48 小时、2027 年 46 小时、2028 年 44 小时、2029 年 42 小时，自 2030 年起 40 小时。缩减不得减少薪金、工资或待遇。因此，2026 年内并不存在缩减至四十小时的一般强制要求，尽管个人合同、集体合同或内部政策可确认更短的工时。该改革还修改了关于时间分配、休息和加班的规则。宜将每一年与其过渡规定一并解读，因为四十小时的永久条文不应与决定何时达到该上限的渐进时间表相割裂。
考勤管控有何变化
该改革引入雇主以电子方式记录工时起止并在当局要求时提供信息的义务。界定范围和例外的一般规定自 2027 年 1 月 1 日起生效。记录须与休息、加班、班次和薪资相一致；仅生成报告却允许无可追溯地更改的系统，其证据薄弱。2026 年，企业可按职位比较约定工时、实际出勤和加班。该基线有助于发现未来缩减将在何处需要招聘、自动化、重新分配或服务调整。
在不减损权利的情况下作运营准备
过渡并非通过将相同工作量压缩到更短时间或重新归类正常工时来解决。每个场所须梳理各班次覆盖、需求高峰、休息、交叠及对加班的依赖。随后可对 46、44、42 和 40 小时的情景建模，评估其对成本和连续性的影响。任何排班变更都须记录，并遵守合同、集体谈判、每日上限和每周休息。还须培训管理人员，避免不入记录的工作或事实上延长工时的消息。本说明为一般性内容；实施需要审查具体方案及 STPS（劳动部）颁布的规定。
要点
- 2026 年一般每周最长工时仍为 48 小时。
- 过渡为 2027 年 46 小时、2028 年 44 小时、2029 年 42 小时、2030 年 40 小时。
- 缩减不得据以减少工资或待遇。
- 工时电子记录及其一般规则自 2027 年起变得重要。
建议核查事项
- 在 2026 年建立正常工时、加班和各班次覆盖的基线。
- 在不改变工资或待遇的情况下，对至 2030 年缩减的年度影响建模。
- 准备具备可追溯性、访问控制并与薪资核对的电子控制。